搬屋工人毫無根據的批評,社會隔離和微觀管理是惡霸在工作場所製定的不合理行為。受害者可能會經歷壓力,抑鬱和其他疾病,因為欺凌者的故意,恐嚇行為。但是,除非騷擾是基於種族,國籍或其他一些標準,否則工作場所欺凌在美國並不違法。因此,雇主有責任進行干預,以防止欺凌行為拖累公司士氣或施加其他成本,例如員工流失和降低生產率。


 
非正式諮詢
如果發生單一的非專業事件,如尖叫或威脅,非正式諮詢是適當的。在這種情況下,經理與罪犯私下會面以討論該事件並解釋欺凌者如何以更適當的方式作出反應。例如,“對您的同事發誓是不可接受的。如果你不同意某人,請屏住呼吸,然後平靜地傳達你的話語。“杰拉德希爾森博士及其同事於2007年在范德比爾特大學醫學院開發的工作場所欺凌干預計劃表明,通過解釋適當的應對方式對於日常的工作場所事件,經理直接限制公司將容忍的行為,並間接地概述哪些行為是不可接受的。

正式諮詢
關於員工發脾氣或破壞的正式投訴,或工作組“聯合”員工的監控系統視頻,可能表明不合適行為的模式 - 而不是一次性事件 - 這會給安全和質量風險帶來風險。組織。在這種情況下,欺負者的經理應該迅速作出反應,提醒罪犯注意投訴,提醒她公司的反欺凌政策以及應對日常事件的適當方式。加里·納米(Gary Namie)寫道:“無欺詐的工作場所:阻止混蛋,黃鼠狼和蛇從殺害你的組織”,經理應該強調欺凌者的行為違反了公司的標準和政策,以確保欺凌者認識到這是行為 - 不是個人 - 這是不可接受的。經理還應記錄任何欺凌事件,涉及的證人和員工諮詢會議。

正式紀律處分
Jennifer Alsever在2008年CBS Money Watch文章“如何處理工作場所欺負”中寫道,如果欺凌行為持續或變得更加嚴重,公司領導層應繼續記錄行為並實施正式的紀律處分計劃。該計劃使員工負責,指定要改進的行為,並確定可以幫助欺凌者修改其行為的支持服務。例如,公司可以提供醫療評估和治療計劃,以及專業行為課程。在干預期間,可能會施加懲罰,例如將欺凌者從項目中移除或降級。如果欺凌者的行為沒有改善,該計劃還應該說明未來的紀律。例如,繼續就業可能取決於變化。

暫停或終止
如果正式的紀律處分計劃不成功且欺凌行為繼續存在,公司必須採取額外的紀律處分措施。根據華盛頓州勞工和工業部的說法,此類行動可能包括暫停或終止,並在適當情況下向政府機構報告違法行為。公司的行為準則政策和程序決定了公司必須採取的行動。如果員工表現出歧視或暴力行為或濫用藥物,公司必須立即向當局報告此事件。
 

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